Wat we meemaken is iets anders dan een gewone verandering of transitie. Dit is systemisch.

Iedereen gebruikt er andere woorden voor: polycrisis, axiale crisis, existentiële tijden. Wat op het spel staat is het spel zelf.

Zelf op zoek naar taal, kwam ik bij De Grote Spagaat uit. Dat beschrijft niet de tijd zelf, maar de houding die deze tijd van ons afdwingt. Een extreme stretch tussen twee uitersten.

Om te beginnen: ik denk dat het waar is. We zitten in het oog van de storm. Dit is een paradigmashift.

Dit zet bestaande spanningen onder druk. De keuze om alleen en snel te gaan of samen verder te komen. Om korte termijn succes te boeken of lange termijn impact te creëren. Tussen beschermen en transformeren. Tussen denken en doen.

Dit zijn geen nieuwe spanningen. De afstand wordt echter groter. De keuze urgenter. De combinatie is bijna onmogelijk. Dat is de Grote Spagaat. En nergens is die zo voelbaar als bij AI. Kijk maar naar hoe we over praten AI en jobs praten.

Het is duidelijk dat mensen er sterke gevoelens bij hebben.

Van zij die er helemaal mee willen stoppen.
Naar zij die er zich helemaal in verliezen.
Veel nieuwe technologie heeft dat effect, zou je kunnen zeggen. Ware het niet dat er nu een existentiële laag bij komt:

Het gaat over de invulling van onze jobs. Het aan boord houden van je personeel. De toekomst van ganse sectoren staat op het spel. De digitale in de eerste plaats. De reclame- en creatieve industrie ook. Niet dat deze gaan verdwijnen, maar de positionering van een dienstenbedrijf is op enkele maanden fundamenteel veranderd. De spagaat tussen kans en bedreiging is daar niet abstract. Het is dagelijkse realiteit.

Wat we ook merken is dat de verschillen in AI-enthousiasme niet enkel onder leidinggevenden bestaan, ook onder collega’s en in teams. Ja, ook onder zij die in de regel open staan voor verandering of innovatie.

De uitdaging bestaat er vandaag niet uit om snel iets met ai te doen. Dat zijn de meeste organisaties reeds aan het doen. De LMM naast het mail programma. Een agent die als pilot werd opgezet. Een experiment door de innovatiedienst.

Maar zoals Stanford professor Chad Jones argumenteert: een transformatie gaat zo snel als haar traagste schakel. Dat geldt voor de economie. Het geldt net zo goed voor jouw organisatie. Niet je snelste doener bepaalt je tempo, wel je weak links.

Dus is de vraag. Hoe krijg je iedereen mee?

Daarom hebben we een methodiek getekend. Een manier om in één werksessie van 4u in kaart te brengen hoe een organisatie zich verhoudt tot AI en wat de bereidheid tot verandering is. We werken hiervoor drie dimensies uit. En dat is eenvoudiger dan je zou denken.

Iedereen, kenniswerkers in het bijzonder, beseft dat er geen toekomst zonder AI is. De keuze tussen wel of niet met AI werken is daarom een valse keuze. We vertrekken daarom vanuit een ander patroon die we vaak bij mensen en AI zien. Een die veel zegt over de go-to reactie tot verandering op de werkvloer of in de maatschappij.

Je kan ze opdelen in denken en doen. Je hebt er die getriggerd worden in creativiteit en instant proefprojecten opzetten. En je hebt er die de reflex hebben om een stap achteruit te zetten en te observeren, analyseren en het grotere verhaal in kaart te brengen (ongeacht of dit verhaal als probleem of uitdaging wordt gezien).

Denken vs doen dus.

• “Ik ben een doener.” Want ja, bij innovatie komt de theorie altijd later dan de praktijk.
• “Ik ben een denker.” Want ja, hoe weet je wat je te doen staat als je het niet begrijpt?

Schiet jij in de actie?
Of heb je eerder zoiets van; wacht even, laat ons dit eerst goed begrijpen?

De beide reflexen zijn waardevol.
Ze zijn allebei nodig.
Ze zijn alleen vaak niet met elkaar verbonden.

Naast denken of doen herkennen we een tweede dimensie bij verandering of innovatie. Een ander archetype zou je kunnen zeggen. Weliswaar een die vaak over het hoofd gezien wordt.

Het gaat over de reflex om vast te houden of te transformeren.

Vast te houden aan de patronen die bekend zijn. Het business model dat werkt, de logica die reeds bestaat. Of op zoek gaan naar nieuwe mogelijkheden, je begeven op onbekend terrein en ogenschijnlijk onzichtbare deuren te openen.

Deze as tussen vasthouden en transformeren wordt zowel tussen de denkers als de doeners bewandeld. En zeker bij AI is het belangrijk hier oog voor te hebben.

Denk maar aan de doener die vol enthousiasme met AI aan de slag gaat maar vasthoudt aan bestaande logica. De kans bestaat dat deze het oude systeem bevestigt. Oude oplossingen worden geautomatiseerd. Maar oude oplossingen voor nieuwe uitdagingen werken op korte termijn. Ja, efficiëntiewinst voor sommigen. (Wie kunnen we ontslaan?).

AI op de werkvloer. Twijfel je tussen kans en bedreiging?
Wil je weten waar de spagaat bij jullie zit en hoe de archetypes elkaar versterken of blokkeren? Dat brengen we in één werksessie in kaart.

Maar het maakt je niet bestand tegen de paradigmashift die dezelfde AI zal veroorzaken. .

Zet de twee krachten tegen elkaar en je krijgt een kwadrant (daar houden we van als consultants). Hierin vier archetypische reacties. Je zou ze pioniers, bewakers, bouwers… kunnen noemen. Ik geef bewust (nog) geen taal aan deze kwadranten. Dat doen we samen met de organisatie. Bij elke organisatie leven er namelijk andere metaforen om over deze zaken te spreken. Denk aan de speedbootjes aan de vloot of de machines en batterijen.

Zodra een archetype een naam heeft hebben we de neiging iedereen in een hokje te duwen. Dat doen we liever niet. Er zit geen oordeel op de plaats die je inneemt. Elk archetype is nuttig voor de organisatie.

Dat brengt ons bij de derde dimensie. Elk houding heeft namelijk constructief gedrag én een donkere kant.

De eerste twee assen zeggen waar je staat. De derde zegt iets over het gedrag dat bij die plek komt. Een houding met een constructieve en met een donkere kant.

Dat is iets dat ikzelf hardleers ondervonden heb. Ik ben altijd iemand geweest die opportuniteiten ziet, die voorop loopt, die te vroeg is met een trend. Klinkt romantisch. Is het niet altijd. Want vaak vergat ik de energie te steken in het uitleggen aan anderen Het gevolg: je staat eenzaam met een vlag te zwaaien. Een toekomstscenario, north-star of vuurtoren project. Iets waarvan we als organisatie zeggen dat we het willen, maar waarvoor niemand georganiseerd is om er ook echt naartoe te varen. Misschien herken je dit bij jezelf? Of bij een collega in de organisatie?

het belangrijk de beide kanten van het gedrag in kaart te brengen. De constructieve energie die je organisatie versterken. En de keerzijde. Deze soms donkere kant waardoor je jezelf vastrijdt, verschillen vergroot, draagkracht verkleint en uiteindelijk slagkracht uitholt.

Belangrijker dan de archetypes te benoemen, is ze met elkaar verbinden. De winst zit niet in het sorteren. Ze zit in het organiseren. In het voeden van de relaties tussen de kwadranten. Dat is wat we tijdens een werksessie doen. Want…

• Een doener met een transformatief idee, maar zonder verbinding met de rest? Geen impact.
• Een denker die niemand meeneemt? Geen impact.
• Een doener die het oude antwoorden automatiseert, terwijl de nieuwe economie andere vragen stelt. Geen impact.

En er gebeurt nog iets, iets wat we telkens opnieuw zien.

Wanneer je de constructieve kant van elk gedrag met elkaar in contact brengt, krijgt de donkere kant minder speelruimte. De doener die zich gehoord weet, hoeft niet eenzaam met zijn vlag te zwaaien. De denker die mee aan tafel zit, hoeft niet vanaf de zijlijn te vertragen. De constructieve energie voedt elkaar.

Waak er dus over dat je de verschillende houdingen met elkaar in contact brengt. Want daar zit de echte winst. De spagaat die je in je eentje verscheurt, wordt draaglijk zodra anderen mee dragen. Er komt zelfs energie vrij, zoals iedereen op een feestje in de keuken belandt.

En ja, ook strategisch klopt het. Een transformatie beweegt zo traag als haar zwakste schakel. Maar die schakel is zelden één persoon. Het is een ontbrekende verbinding.

Je krijgt mensen niet mee door sneller te gaan of mooie metaforen te gebruiken. Je krijgt iedereen mee door ze elkaar mee te laten nemen. Je organisatie ai-ready maken is niet de doener aan het stuur zetten. Een goede richting aanwijzen is niet genoeg. Je hebt de anderen nodig om er te geraken.

Samen met je team of organisatie bewegen naar een duurzame AI-integratie? Boek een Voelbaar werksessie. In één voormiddag…

• brengen we het team en gedrag in kaart.
• onderzoeken we welke acties de verschillende types met elkaar verbinden.
• bewegen jullie als organisatie naar een duurzame AI-integratie.